Licenziamento intimato al lavoratore mediante consegna del libretto di lavoro con dichiarazione di cessazione del rapporto
La Cassazione Civile, Sez. Lavoro, 13 agosto 2007, n. 17652, ha ribadito il consolidato principio secondo cui il licenziamento che non rivesta la forma scritta ex art. 2 L. n. 604/1966 è inidoneo a risolvere il rapporto di lavoro, il quale deve essere considerato ancora giuridicamente in atto, con la conseguenza che persiste l'obbligo retributivo a carico del datore di lavoro fino a quando non venga comunicato per iscritto il provvedimento di risoluzione o di estinzione del rapporto (Cass. Civ., Sez. Lavoro, 5 maggio 1999, n. 4498). La forma scritta della comunicazione di licenziamento è richiesta ad substantiam (Cass. Civ., SS. UU., 18 ottobre 1982, n. 5394). Il rigore di tale requisito, tuttavia, risulta temperato da un orientamento giurisprudenziale prudente in ordine alle caratteristiche fattuali della forma scritta del recesso datoriale. Emblematica di tale orientamento, si legge nelle motivazioni della pronuncia in epigrafe, è la sentenza Cass. Civ., Sez. Lavoro, 17 maggio 1995, n. 6900, a mente della quale "in tema di licenziamento, non sussistendo per il datore di lavoro alcun onere di adoperare formule sacramentali e potendo la volontà di licenziare essere comunicata al lavoratore anche in forma indiretta, purché chiara, la consegna al lavoratore dell'atto scritto di liquidazione delle spettanze di fine rapporto, tanto più ove questo risulti interrotto di fatto, contiene in sé la in equivoca manifestazione della volontà di far cessare il rapporto stesso, con la conseguenza che dalla data di tale consegna decorre il termine per impugnare il licenziamento". Nel caso di specie, aderendo ad una simile impostazione "estensiva", la Suprema Corte ha ritenuto che "la dichiarazione di cessazione del rapporto di lavoro contenuta nel libretto di lavoro consegnato" al lavoratore "vale come atto scritto di licenziamento dalla relativa data della consegna/trasmissione" (ancor più per essere stato, nella fattispecie, il libretto "accompagnato" da una lettera di trasmissione indicante il recesso datoriale).
Efficacia reale od obbligatoria del preavviso nel recesso ad nutum?
Due recenti sentenze della Cassazione Civile, Sez. Lavoro, hanno riproposto il dilemma sulla natura reale od obbligatoria del preavviso nel recesso ad nutum. Secondo l'orientamento consolidato, il mero versamento della indennità sostitutiva del preavviso non vale ad estinguere il rapporto di lavoro, che resta in essere fino alla fine del preavviso (c.d. efficacia reale del preavviso). Nella sentenza 15 maggio 2007, n. 11094, la Cassazione Civile ha ribadito la tesi dominante statuendo che il recesso ex art. 2118 "non si esaurisce nell'obbligo di pagare [...] una indennità sostitutiva del preavviso, ma comporta l'obbligo di preservare tutti i diritti retributivi che sarebbero maturati nel corso del periodo di preavviso", con riferimento, nel caso di specie, anche alla indennità supplementare. Nella sentenza 21 maggio 2007, n. 11740, la Corte aderisce, per converso, all'orientamento minoritario, assegnando al preavviso efficacia obbligatoria. Secondo la Corte, anche a non voler considerare l'interpretazione letterale della norma (unanimemente ritenuta a suffragio della tesi della efficacia obbligatoria del preavviso), "sussistono ragioni di ordine logico-sistematico che portano ad escludere la portata reale dell'istituto". Rileva, anzitutto, la Corte che "se si volesse riconoscere efficacia reale al preavviso, imponendo una continuazione del rapporto lavorativo in ogni caso di recesso (e specificatamente anche nelle ipotesi di assenza di una comune volontà in tali sensi), si finirebbe per legittimare una soluzione incompatibile con l'assetto ordinamentale dell'epoca della codificazione, che si caratterizzava - stante la mancanza di una articolato sistema di garanzia in termini di tutela (obbligatoria o reale) del posto di lavoro - per un generale riconoscimento del principio del recesso ad nutum. La norma scrutinata - la cui lettura non può [...] prescindere dal contesto temporale in cui è stata emanata - si collegava quindi ad un sistema in cui era ancora evidente l'intento del legislatore di garantire la libertà dell'individuo da vincoli di soggezione a durata indeterminata ed in cui si riscontrava [...] una logica simmetrica tra la costituzione e la cessazione del rapporto di lavoro, nel comune segno della libera determinazione ad opera della volontà delle parti". Una tale soluzione fatta propria dal legislatore codicistico risulta "attuale" ed aderente alla realtà del mercato del lavoro, in quanto "determina un accostamento della nozione giuridica del preavviso a quella propria della scienza economica dove è [...] molto diffusa la considerazione dell'onere del preavviso come un puro e semplice firing cost aggiuntivo rispetto all'indennizzo solitamente comminato per il licenziamento ingiustificato". Per questi motivi, e in un'ottica di opportuna disaggregazione del recesso ad nutum dalla normativa sui licenziamenti ingiustificati, la Corte "ritiene che non occorre il consenso di entrambe le parti per impedire la prosecuzione del rapporto sino alla scadenza del termine di preavviso, potendosi pervenire a tale risultato anche unilateralmente, e cioè da parte del solo recedente" (c.d. efficacia obbligatoria del preavviso).
Legittima unicamente una pretesa risarcitoria in caso di abusiva successione di contratti a termine nel pubblico impiego
La prudenza della Corte di Giustizia nella decisione delle cause C-53/04 (Marrosu) e C-180/04 (Vassallo) del 7 settembre 2006 ha determinato un significativo passo indietro rispetto alla portata della precedente pronuncia C-212/04 (Adeneler). Dopo aver sostenuto in quest'ultimo dictum che «l'accordo quadro sul lavoro a tempo determinato [...] osta all’applicazione di una normativa nazionale che vieta in maniera assoluta, nel solo settore pubblico, di trasformare in un contratto di lavoro a tempo indeterminato una successione di contratti a tempo determinato che, di fatto, hanno avuto il fine di soddisfare «fabbisogni permanenti e durevoli» del datore di lavoro e devono essere considerati abusivi», i giudici di Lussemburgo, nelle pronunce del 7 settembre 2006, si limitano ad affermare che il suddetto accordo quadro sul lavoro a tempo determinato, recepito, com'è noto, nella direttiva del Consiglio 28 giugno 1999, 1999/70/CE, «non osta, in linea di principio, ad una normativa nazionale che esclude, in caso di abuso derivante dall’utilizzo di una successione di contratti o di rapporti di lavoro a tempo determinato da parte di un datore di lavoro rientrante nel settore pubblico, che questi siano trasformati in contratti o in rapporti di lavoro a tempo indeterminato, mentre tale trasformazione è prevista per i contratti e i rapporti di lavoro conclusi con un datore di lavoro appartenente al settore privato, qualora tale normativa contenga un’altra misura effettiva destinata ad evitare e, se del caso, a sanzionare un utilizzo abusivo di una successione di contratti a tempo determinato da parte di un datore di lavoro rientrante nel settore pubblico». Un simile revirement, prendendo atto delle peculiarità e della particolare forza di resistenza delle regole che presiedono alla disciplina del rapporto di lavoro pubblico, ha sostanzialmente legittimato tutt'al più una pretesa risarcitoria in caso di abusiva successione di contratti a termine nel p.i., avallando la scelta degli ordinamenti nazionali di non prevedere l'automatica conversione del rapporto a termine in lavoro a tempo indeterminato. In questo senso si v. la pronuncia del Tar Puglia, Seconda Sezione di Lecce, pubblicata il 26 gennaio 2007.
Successione di contratti collettivi di pari livello e reformatio in peius
Una recente pronuncia della Cassazione Civile (Sez. Lavoro, 14 maggio 2007, n. 11019) ha confermato che "alle parti sociali è consentito, in virtù del principio generale dell'autonomia negoziale di cui all'art. 1322 cod. civ., [...] modificare, anche in senso peggiorativo, i pregressi inquadramenti e le pregresse retribuzioni - fermi restando i diritti quesiti dei lavoratori sulla base della precedente contrattazione collettiva - nonché disporre in ordine alla prevalenza da attribuire, nella disciplina dei rapporti di lavoro, ad una clausola del contratto collettivo nazionale o del contratto aziendale, con possibile concorrenza delle due discipline".
Demansionamento legittimo se unica alternativa al licenziamento per giustificato motivo oggettivo
Si legge nella sentenza della Cassazione Civile, Sez. Lavoro, 5 aprile 2007, n. 8596, che "nei casi di sopravvenute e legittime scelte imprenditoriali, comportanti l'esternalizzazione dei servizi o la loro riduzione a seguito di processi di riconversione o ristrutturazione aziendali, l'adibizione del lavoratore a mansioni diverse, ed anche inferiori, a quelle precedentemente svolte restando immutato il livello retributivo non si pone in contrasto con il dettato codicistico, se essa rappresenti l'unica alternativa praticabile in luogo del licenziamento per giustificato motivo oggettivo".