Continua la lettura »]]> Con la sentenza 4 novembre 2010, n. 22443, la Cassazione Civile, Sezione Lavoro, sembra avere definitivamente abbandonato la tesi, un tempo maggioritaria, secondo cui il preavviso nel recesso avrebbe natura reale. Secondo la Corte di Cassazione, infatti, la tesi sulla natura reale del preavviso risulta ormai superata e negata da una “pluralità di decisioni” della Corte medesima, “le quali hanno affermato e motivato la tesi della efficacia obbligatoria” (Cass. Civ., Sez. Lav., n. 11740/2007; n. 13959/2009; 21216/2009). L’accoglimento della tesi sulla efficacia obbligatoria del preavviso comporta l’estinzione con effetto immediato del rapporto di lavoro all’esercizio della facoltà di recesso, con corresponsione dell’indennità sostitutiva del preavviso, senza che possano avere rilievo di per sé eventuali avvenimenti sopravvenuti (quali, ad esempio, i trattamenti di maggior favore).

Cassazione Civile, Sezione Lavoro, sentenza 4 novembre 2010, n. 22443 (.pdf)

Continua la lettura »]]> Con ordinanza 18.02.2011, n. 3968, la Suprema Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, ha confermato il principio secondo cui le condizioni che legittimano il licenziamento per giustificato motivo oggettivo “debbono sussistere ed essere verificate alla data del licenziamento stesso e non possono consistere in fatti o manifestazioni di volontà sopravvenuti”. Ciò comporta che l’obbligo di repechage – sussistente in capo al datore di lavoro anche attraverso l’adibizione del lavoratore a mansioni inferiori – viene meno “nel caso in cui il lavoratore abbia agito in giudizio per far valere il demansionamento”, dal momento che in tale ipotesi “il consenso alla dequalificazione non può essere ritenuto esistente e va anzi escluso”.

Cassazione Civile, Sezione Lavoro, ordinanza 18 febbraio 2011, n. 3968 (.pdf)

Continua la lettura »]]> In seguito alla conversione, con modificazioni, del c.d. Decreto Milleproroghe (Decreto legge 29 dicembre 2010, n. 225, convertito dalla Legge 26 febbraio 2011, n. 10), l’efficacia della disposizione di cui all’art. 32, co. 1, Legge 4 novembre 2010, n. 183 (c.d. Collegato Lavoro), relativa al termine di impugnazione con atto scritto dei licenziamenti, viene differita al 31 dicembre 2011. Ai sensi, infatti, dell’art. 2, co. 54, d.l. n. 225/2010, come convertito dalla l. n. 10/2011: “All’articolo 32 della legge 4 novembre 2010, n. 183, dopo il comma 1 è aggiunto il seguente: «1-bis. In sede di prima applicazione, le disposizioni di cui all’articolo 6, primo comma, della legge 15 luglio 1966, n. 604, come modificato dal comma 1 del presente articolo, relative al termine di sessanta giorni per l’impugnazione del licenziamento, acquistano efficacia a decorrere 31 dicembre 2011»”.

Testo aggiornato dell’articolo 32 L. n. 183/2010 (c.d. Collegato Lavoro) (.pdf)

Continua la lettura »]]> Con decreto interministeriale del 21 gennaio 2008, seguito dalla circolare 4 marzo 2008 del Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale (Prot. 16 /Segr / 0001692 / 04.01.03), è stata data attuazione alla legge 17 ottobre 2007, n. 188, in materia di dimissioni volontarie dei lavoratori (Disposizioni in materia di modalità per la risoluzione del contratto di lavoro per dimissioni volontarie della lavoratrice, del lavoratore, nonché del prestatore d’opera e della prestatrice d’opera). Il provvedimento si inserisce nell’attuale quadro normativo quale azione di contrasto al lavoro irregolare, avendo come primo obiettivo la prevenzione del fenomeno delle c.d. ”lettere di dimissione in bianco”. Con l’introduzione del nuovo modulo informatico per la presentazione delle dimissioni volontarie, come definito dal decreto interministeriale, diventano nulle le dimissioni presentate in forma diversa a partire dal 5 marzo 2008 su tutto il territorio nazionale. Il modulo, dotato delle caratteristiche di non contraffazione e falsificazione definite dal decreto, ha una validità di 15 giorni dalla data di emissione. Il decreto de quo si applica a tutti i casi di recesso unilaterale del lavoratore previsti dall’articolo 2118 c. c. Il nuovo modello di dimissioni volontarie e le modalità tecniche di compilazione sono disponibili sul sito del Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale.

Continua la lettura »]]> La Cassazione Civile, Sez. Lavoro, 13 agosto 2007, n. 17652, ha ribadito il consolidato principio secondo cui il licenziamento che non rivesta la forma scritta ex art. 2 L. n. 604/1966 è inidoneo a risolvere il rapporto di lavoro, il quale deve essere considerato ancora giuridicamente in atto, con la conseguenza che persiste l’obbligo retributivo a carico del datore di lavoro fino a quando non venga comunicato per iscritto il provvedimento di risoluzione o di estinzione del rapporto (Cass. Civ., Sez. Lavoro, 5 maggio 1999, n. 4498). La forma scritta della comunicazione di licenziamento è richiesta ad substantiam (Cass. Civ., SS. UU., 18 ottobre 1982, n. 5394). Il rigore di tale requisito, tuttavia, risulta temperato da un orientamento giurisprudenziale prudente in ordine alle caratteristiche fattuali della forma scritta del recesso datoriale. Emblematica di tale orientamento, si legge nelle motivazioni della pronuncia in epigrafe, è la sentenza Cass. Civ., Sez. Lavoro, 17 maggio 1995, n. 6900, a mente della quale “in tema di licenziamento, non sussistendo per il datore di lavoro alcun onere di adoperare formule sacramentali e potendo la volontà di licenziare essere comunicata al lavoratore anche in forma indiretta, purché chiara, la consegna al lavoratore dell’atto scritto di liquidazione delle spettanze di fine rapporto, tanto più ove questo risulti interrotto di fatto, contiene in sé la in equivoca manifestazione della volontà di far cessare il rapporto stesso, con la conseguenza che dalla data di tale consegna decorre il termine per impugnare il licenziamento”. Nel caso di specie, aderendo ad una simile impostazione “estensiva”, la Suprema Corte ha ritenuto che “la dichiarazione di cessazione del rapporto di lavoro contenuta nel libretto di lavoro consegnato” al lavoratore “vale come atto scritto di licenziamento dalla relativa data della consegna/trasmissione” (ancor più per essere stato, nella fattispecie, il libretto “accompagnato” da una lettera di trasmissione indicante il recesso datoriale).

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Continua la lettura »]]> Due recenti sentenze della Cassazione Civile, Sez. Lavoro, hanno riproposto il dilemma sulla natura reale od obbligatoria del preavviso nel recesso ad nutum. Secondo l’orientamento consolidato, il mero versamento della indennità sostitutiva del preavviso non vale ad estinguere il rapporto di lavoro, che resta in essere fino alla fine del preavviso (c.d. efficacia reale del preavviso). Nella sentenza 15 maggio 2007, n. 11094, la Cassazione Civile ha ribadito la tesi dominante statuendo che il recesso ex art. 2118 “non si esaurisce nell’obbligo di pagare [...] una indennità sostitutiva del preavviso, ma comporta l’obbligo di preservare tutti i diritti retributivi che sarebbero maturati nel corso del periodo di preavviso”, con riferimento, nel caso di specie, anche alla indennità supplementare. Nella sentenza 21 maggio 2007, n. 11740, la Corte aderisce, per converso, all’orientamento minoritario, assegnando al preavviso efficacia obbligatoria. Secondo la Corte, anche a non voler considerare l’interpretazione letterale della norma (unanimemente ritenuta a suffragio della tesi della efficacia obbligatoria del preavviso), ”sussistono ragioni di ordine logico-sistematico che portano ad escludere la portata reale dell’istituto”. Rileva, anzitutto, la Corte che “se si volesse riconoscere efficacia reale al preavviso, imponendo una continuazione del rapporto lavorativo in ogni caso di recesso (e specificatamente anche nelle ipotesi di assenza di una comune volontà in tali sensi), si finirebbe per legittimare una soluzione incompatibile con l’assetto ordinamentale dell’epoca della codificazione, che si caratterizzava – stante la mancanza di una articolato sistema di garanzia in termini di tutela (obbligatoria o reale) del posto di lavoro – per un generale riconoscimento del principio del recesso ad nutum. La norma scrutinata – la cui lettura non può [...] prescindere dal contesto temporale in cui è stata emanata – si collegava quindi ad un sistema in cui era ancora evidente l’intento del legislatore di garantire la libertà dell’individuo da vincoli di soggezione a durata indeterminata ed in cui si riscontrava [...] una logica simmetrica tra la costituzione e la cessazione del rapporto di lavoro, nel comune segno della libera determinazione ad opera della volontà delle parti”. Una tale soluzione fatta propria dal legislatore codicistico risulta ”attuale” ed aderente alla realtà del mercato del lavoro, in quanto “determina un accostamento della nozione giuridica del preavviso a quella propria della scienza economica dove è [...] molto diffusa la considerazione dell’onere del preavviso come un puro e semplice firing cost aggiuntivo rispetto all’indennizzo solitamente comminato per il licenziamento ingiustificato”. Per questi motivi, e in un’ottica di opportuna disaggregazione del recesso ad nutum dalla normativa sui licenziamenti ingiustificati, la Corte ”ritiene che non occorre il consenso di entrambe le parti per impedire la prosecuzione del rapporto sino alla scadenza del termine di preavviso, potendosi pervenire a tale risultato anche unilateralmente, e cioè da parte del solo recedente” (c.d. efficacia obbligatoria del preavviso).

Continua la lettura »]]> Si legge nella sentenza della Cassazione Civile, Sez. Lavoro, 5 aprile 2007, n. 8596, che ”nei casi di sopravvenute e legittime scelte imprenditoriali, comportanti l’esternalizzazione dei servizi o la loro riduzione a seguito di processi di riconversione o ristrutturazione aziendali, l’adibizione del lavoratore a mansioni diverse, ed anche inferiori, a quelle precedentemente svolte restando immutato il livello retributivo non si pone in contrasto con il dettato codicistico, se essa rappresenti l’unica alternativa praticabile in luogo del licenziamento per giustificato motivo oggettivo”.

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