Decreto Dignità: trade-off tra sicurezza e flessibilità del lavoro

Con Decreto Legge 12 luglio 2018, n. 87, pubblicato in G.U. n. 161 del 13.07.2018 ed in vigore dal 14.07.2018, sono state adottate “Disposizioni urgenti per la dignità dei lavoratori e delle imprese”.

Volendo soprassedere sulla proprietà o meno dell’utilizzo dello strumento della legislazione d’urgenza per la regolamentazione di istituti del diritto del lavoro, si osserva che le nuove disposizioni recano un chiaro trade-off tra atteso aumento della sicurezza e perdita di flessibilità del lavoro e del mercato, in controtendenza con le politiche di flessibilità varate con il Jobs Act.

Soltanto l’esperienza applicativa potrà naturalmente dire se gli introdotti fattori di rigidità siano idonei a determinare un reale incremento della sicurezza dell’occupazione nel mercato, ovvero, per converso, se non comportino un pernicioso sbilanciamento a sfavore delle istanze di flessibilità provenienti dalle imprese e, con esse, delle stesse possibilità occupazionali dei lavoratori.

Il Decreto Dignità ha subito diversi emendamenti in sede di conversione, ad opera della Legge 9 agosto 2018, n. 96 (in G.U. n. 186 dell’11.08.2018).

Si mostrano in rassegna, di seguito, le principali modifiche introdotte in materia giuslavoristica dal Capo I (“Misure per il contrasto al precariato”) del suddetto Decreto Dignità, come convertito dalla L. n. 96/2018.

L’articolo 1 del decreto legge reca, anzitutto, “Modifiche alla disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato”.

Tali modifiche si sostanziano precipuamente:

• nella limitazione a 12 mesi del contratto di lavoro a termine “acausale”;
• nella necessità di prevedere causali specifiche per i rapporti di durata superiore ai 12 mesi, purché di durata non superiore ai 24 mesi, e segnatamente, in via disgiunta,
  1. esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività, ovvero esigenze di sostituzione di altri lavoratori;
  2. esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria;
• nella previsione della trasformazione in contratto a tempo indeterminato, dalla data del superamento del termine di 12 mesi, in caso di stipulazione di un contratto di durata superiore (a 12 mesi) in assenza delle condizioni suddette;
• nella limitazione a 24 mesi dei rapporti di lavoro a tempo determinato;
• nella limitazione a 4 del numero delle proroghe consentite;
• nell’obbligo di causale in caso di rinnovo del contratto a termine, ovvero in caso di proroga (ma, in quest’ultimo caso, solo ove la durata complessiva ecceda i 12 mesi), pena la trasformazione in contratto a tempo indeterminato;
• nella dilatazione a 180 giorni del termine di decadenza per impugnare la cessazione del singolo contratto;
• nell’applicazione delle modifiche normative ai nuovi contratti a termine stipulati successivamente alla data di entrata in vigore del decreto (intervenuta il 14.07.2018), nonché ai rinnovi ed alle proroghe contrattuali (dei contratti già in essere) successivi al 31.10.2018.

L’articolo 1-bis reca disciplina di “Esonero contributivo per favorire l’occupazione giovanile”. Al fine di promuovere l’occupazione giovanile “stabile”, è previsto un esonero contributivo del 50% per l’assunzione a tutele crescenti, negli anni 2019 e 2020, di lavoratori che non hanno compiuto il 35esimo anno di età. Lo sgravio è riconosciuto per un periodo massimo di 36 mesi, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL, nel limite massimo di Euro 3.000 annui. L’esonero spetta con riferimento ai soggetti che alla data della prima assunzione (per la quale si applica l’incentivo) non hanno compiuto il 35esimo anno di età e non sono stati occupati a tempo indeterminato con il medesimo o con altro datore di lavoro. Non ostano al riconoscimento dell’esonero gli eventuali periodi di apprendistato svolti presso un altro datore di lavoro e non proseguiti in rapporto di lavoro a tempo indeterminato.

L’articolo 2 estende alla somministrazione a tempo determinato la disciplina del capo III (“Lavoro a tempo determinato”) del D. Lgs. n. 81/2015, limitando le esclusioni agli artt. 21, co. 2 (trasformazione in rapporto a tempo indeterminato in caso di violazione degli intervalli di riassunzione a tempo determinato), 23 (“Numero complessivo di contratti a tempo determinato”) e 24 (“Diritti di precedenza”).

Si prescrive, inoltre, salva diversa previsione dei contratti collettivi applicati dall’utilizzatore e fermo restando il limite di cui all’art. 23 D. Lgs. n. 81/2015, un contingentamento massimo del 30% presso l’utilizzatore di lavoratori assunti con contratto a tempo determinato ovvero con contratto di somministrazione a tempo determinato, rispetto al numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di stipulazione dei contratti medesimi, con arrotondamento del decimale all’unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5. Nel caso di inizio dell’attività in corso d’anno, il limite percentuale è computato sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipulazione del contratto di somministrazione di lavoro. Si dettano espresse deroghe, nel senso della esenzione dai limiti quantitativi, in riferimento ai lavoratori in mobilità (istituto invero abrogato), nonché ai lavoratori che godono di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali da almeno 6 mesi, ed ai lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati (ex art. 2, nn. 4 e 99, Regolamento UE n. 651/2014 della Commissione, del 17 giugno 2014).

Viene introdotta disciplina sanzionatoria aggiuntiva per la c.d. somministrazione fraudolenta, attraverso il nuovo art. 38-bis D. Lgs. n. 81/2015. Ferme restando le sanzioni di cui all’art. 18 D. Lgs. n. 276/2003, nel caso di somministrazione posta in essere con la specifica finalità di eludere norme inderogabili di legge o di contratto collettivo, viene appositamente comminata la pena dell’ammenda di 20 Euro per ciascun lavoratore coinvolto e per ciascun giorno di somministrazione (fraudolenta).

L’articolo 2-bis mira ad incentivare il ricorso alle prestazioni occasionali di cui all’art. 54-bis del Decreto Legge 24 aprile 2017, n. 50 (convertito dalla Legge 21 giugno 2017, n. 96). Si contempla all’uopo la possibilità di ricorrere alle prestazioni occasionali, in deroga rispetto alla disciplina ordinaria (che vieta il ricorso al contratto di prestazione occasionale da parte degli utilizzatori che hanno alle proprie dipendenze più di 5 lavoratori subordinati a tempo indeterminato), per le aziende alberghiere e le strutture ricettive operanti nel settore del turismo che contano alle rispettive dipendenze fino a 8 lavoratori.

L’articolo 3 introduce nuovi costi per le aziende che procedano a licenziamenti ingiustificati (incremento dell’indennità di licenziamento prevista ex art. 3, co. 1, D. Lgs. n. 23/2015 alla misura compresa tra un minimo di 6 ed un massimo di 36 mensilità), ovvero procedano a rinnovi di assunzioni a tempo determinato (incremento del contributo addizionale, di cui all’art. 2, co. 28, L. n. 92/2012, di «0,5 punti percentuali in occasione di ciascun rinnovo del contratto a tempo determinato, anche in somministrazione», salvo che si tratti di contratti di lavoro domestico).

Viene, inoltre, maggiorata la offerta conciliativa di cui all’art. 6 D. Lgs. n. 23/2015 nella nuova misura non inferiore a 3 e non superiore a 27 mensilità (in precedenza non inferiore a 2 e non superiore a 18 mensilità).

Ultimo aggiornamento: 14 settembre 2018.

* Autore immagine: 123RF.