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Il cambio di gestione dell’appalto, con il conseguente passaggio dei lavoratori alla nuova impresa aggiudicatrice, non è soggetto, secondo i giudici di legittimità, alla decadenza ex art. 32 L. n. 183/2010.

Mediante la sentenza 25 maggio 2017, n. 13179, la Corte Suprema di Cassazione, Sezione Lavoro, ha anzitutto escluso l’opzione interpretativa di riconducibilità del cambio di appalto alla fattispecie di cui all’art. 32, co. 4, lett. c), L. n. 183/2010.

Argomentare diversamente – chiarisce la Suprema Corte – contrasterebbe con quanto previsto dall’art. 29, co. 3, del D. Lgs. n. 276/2003 (nella rispettiva vecchia formulazione in vigore all’epoca dei fatti di causa, formulazione peraltro modificata con altra, meno generica, dall’art. 30 L. n. 122/2016), ove espressamente si esclude che l’acquisizione, nell’impresa aggiudicatrice del nuovo appalto, di personale già impiegato in precedente appalto costituisca trasferimento d’azienda.

Ad avviso dei giudici di legittimità, inoltre, neanche può ritenersi che il cambio di appalto sia riconducibile all’ipotesi di cui all’art. 32, co. 4, lett. d), L. n. 183/2010: «Ed infatti in tutte le fattispecie previste dall’art. 32 citato, quindi in anche in quelle contemplate dal comma 3° in aggiunta al contratto a termine (quali il recesso del committente nei rapporti di collaborazione, il trasferimento ai sensi dell’art. 2103 c.c. ed ancora il trasferimento di azienda) si è in presenza di atti posti in essere dal datore di lavoro ai quali il lavoratore si oppone invocandone l’illegittimità o l’invalidità, con azioni dirette a richiedere il ripristino del rapporto nei termini precedenti, anche in capo al soggetto che si sostituisce al precedente datore di lavoro nell’ambito del medesimo rapporto come nel caso di cessione di azienda, oppure con azione diretta a richiedere una continuità del rapporto, come nel caso del termine nullo, o ancora in tutte le ipotesi in cui il lavoratore opponga la natura irregolare o fraudolenta del contratto formale e rivendichi l’accertamento del rapporto in capo all’effettivo utilizzatore della prestazione lavorativa e dunque del reale datore di lavoro, come nel caso della somministrazione irregolare. […] Nel caso del passaggio, con nuova assunzione, dei lavoratori dal precedente datore di lavoro, appaltatore di servizi, al diverso datore di lavoro nuovo appaltatore, il lavoratore non rivendica un rapporto di lavoro in capo ad un soggetto diverso dal “titolare del rapporto”, come recita la norma oggetto di esame, perché il lavoratore non pone in discussione la legittimità o la validità del precedente rapporto né la validità della sua cessazione o della sua modificazione, come ad esempio in ipotesi di un trasferimento. […] La fattispecie contemplata dalla lettera d del c. 4° può quindi riferirsi, oltre che alla somministrazione irregolare espressamente richiamata dalla norma, agli appalti illegittimi o ancora alla violazione delle norme sul distacco e comunque a tutte quelle altre tipologie in senso lato interpositorie che possono realizzarsi ad esempio nell’ambito di gruppi societari che nascondono un’unicità d’impresa, come anche in ipotesi di più imprese in cui viene rivendicata una contitolarità del rapporto di lavoro. In questi casi ciò che la norma fa rientrare nell’ambito limitativo del termine di decadenza per l’impugnazione è l’accertamento di un rapporto di lavoro alle dipendenze di un terzo, quale preteso effettivo o unico titolare del rapporto. In altri termini si tratta di una domanda che è finalizzata o alla stabilizzazione presso il datore di lavoro ritenuto effettivo, o al conseguimento di un risultato di contenuto economico o comunque risarcitorio, che presupponga l’accertamento del rapporto alle dipendenze di quest’ultimo. […] Nel caso di cambio di appalto non si è in presenza di alcuna azione diretta a contrastare fenomeni interpositori o comunque di con titolarità del rapporto di lavoro, ma si tratta di un semplice avvicendamento nella gestione di un appalto di servizi che l’art. 6 del ccnl del settore disciplina in maniera articolata e compiuta prevedendo, in presenza di specifiche condizioni, l’obbligo dell’impresa subentrante di assumere ex novo il personale in forza presso l’impresa cessante».

Peraltro, ha precisato ancora la Suprema Corte, «nell’ipotesi regolata dalla lettera d) del 4 comma citato non è facilmente individuabile il dies a quo dal quale far valere il diritto di impugnare il contratto di lavoro intercorso con il formale (fittizio o interposto) datore di lavoro. Ed infatti non essendoci un provvedimento datoriale da impugnare, risulta anche difficile stabilire il momento dal quale far decorrere il termine di 60 giorni per l’impugnazione stragiudiziale. Tale imprecisione normativa è stata infatti corretta, quanto meno per la fattispecie della somministrazione, dal nuovo D. Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, che all’art. 39 ha previsto che “ove il lavoratore chieda la costituzione del rapporto di lavoro con l’utilizzatore ai sensi dell’articolo 38, comma 2, trovano applicazione le disposizioni dell’articolo 6 della legge n. 604 del 1966 e il termine di cui al primo comma del predetto articolo decorre dalla data in cui il lavoratore ha cessato di svolgere la propria attività presso l’utilizzatore”. […] Una tale decorrenza infatti risulta coerente con la previsione normativa che si riferisce alle ipotesi di azioni dirette ad impugnare la risoluzione del rapporto di lavoro con l’effettivo datore di lavoro nei confronti del quale si rivendica l’esistenza di tale rapporto. […] Appare pertanto priva di analoga coerenza l’individuazione […] del dies a quo della decorrenza del termine di decadenza […] corrispondente alla data di licenziamento comunicata dal precedente datore di lavoro, appaltatore nei cui confronti i ricorrenti non hanno diritto alcuno da rivendicare».

In esito al proprio iter argomentativo, la Cassazione ha dunque escluso che la fattispecie inerente al cambio dell’impresa aggiudicatrice dell’appalto rientri in quelle previste dalla norma di cui all’art. 32, co. 4, lett. d), L. n. 183/2010, «con conseguente insussistenza dell’obbligo di impugnativa nel termine di 60 giorni imposto del licenziamento comunicato dal precedente datore di lavoro» (cfr. Cass. Civ., Sez. Lav., 25.05.2017, n. 13179).